"La pandemia de COVID-19 expuso y exacerbó las desigualdades existentes en nuestras economías y sociedades. Un lugar de trabajo igualitario, diverso e inclusivo es un motor clave de la resiliencia y la recuperación"

Manuela Tomei, Director of the ILO Conditions of Work and Equality Department.

La diversidad y la inclusión desempeñan un "papel fundamental... en el alto rendimiento de la mano de obra, las empresas, las economías y las sociedades a escala mundial", afirma el informe. "Si la inclusión sigue siendo un privilegio que solo experimentan los altos cargos, las empresas corren el riesgo de perderse... beneficios considerables".

International Labour Organization (ILO), Transforming Enterprises through Diversity and Inclusion , 2022

"Los empleados deben sentirse valorados, respetados, tratados con justicia y capacitados mediante prácticas empresariales inclusivas, una cultura organizativa inclusiva y un liderazgo inclusivo".

Deborah France-Massin, Director, ILO Bureau for Employers’ Activities

El informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión (2022) subraya que promover la igualdad, la diversidad y la inclusión está vinculado a mayores niveles de innovación, productividad y bienestar de los empleados. Sin embargo, sólo la mitad de los encuestados cree que la diversidad y la inclusión están suficientemente integradas en la cultura y la estrategia del lugar de trabajo. Además, sólo un tercio de las empresas miden actualmente la inclusión, a pesar de su importancia para el progreso en este ámbito.

El estudio se realizó entre julio y septiembre de 2021, en plena pandemia de COVID-19, y en él participaron más de 12.000 empleados de 75 países.

El informe sugiere que la forma más eficaz de animar a más empresas a realizar cambios sostenibles y transformadores es combinar los argumentos empresariales a favor de la diversidad y la inclusión con políticas adecuadas, marcos legislativos y una cultura empresarial de apoyo.

Figura 1. “Te sientes incluido en el trabajo?”, todos los resultados

Fuente: ILO survey on DEI, 2021

Dentro de un grupo, la diversidad engloba la representación de múltiples dimensiones de la identidad, que pueden abarcar factores como la raza, la etnia, la nacionalidad, la identidad de género, la condición de LGBTQIA+, el entorno socioeconómico, las capacidades físicas y cognitivas, las creencias religiosas y la edad, entre otros. La diversidad se refiere a la gama de individuos incluidos en la mano de obra. Entre los ejemplos de diversidad en entornos profesionales se incluyen:

• Diversidad de género: ¿Cuál es la composición de hombres, mujeres y personas no binarias en una población determinada?
• Diversidad de edad: ¿Las personas de un grupo pertenecen mayoritariamente a una generación, o hay una mezcla de edades?
• Diversidad étnica: ¿Las personas de un grupo pertenecen mayoritariamente a una generación, o hay una mezcla de edades?
• Capacidad física y neurodiversidad: ¿Se tienen en cuenta las perspectivas de las personas con discapacidad, aparente o no?

El resultado de abrazar la diversidad y la inclusión es un estado en el que todas las personas tienen acceso equitativo, oportunidades, recursos e influencia para prosperar, al tiempo que son conscientes de las barreras y ventajas históricas y sistémicas que conducen a la opresión y las desmantelan.

Por el contrario, la igualdad implica tratar a todos los individuos de la misma manera, independientemente de las barreras y ventajas históricas y sistémicas a las que puedan enfrentarse. La equidad, por otra parte, hace hincapié en el trato imparcial a todos los individuos, con el objetivo de garantizar que los resultados y las oportunidades de una persona en el lugar de trabajo no estén determinados por su identidad.

La equidad se distingue de la igualdad de una manera sutil pero vital al reconocer las circunstancias únicas de un individuo y ajustar su tratamiento en consecuencia para lograr un resultado igualitario en última instancia.

La inclusión implica las medidas proactivas adoptadas para comprender, aceptar y aprovechar los puntos fuertes y los aspectos distintivos de la identidad de una persona para garantizar que todos se sientan aceptados, apreciados y cuidados.

Se refiere al ambiente general del lugar de trabajo y a la medida en que las organizaciones fomentan un entorno en el que cada persona trabajadora se sienta valorada y capacitada para hacer contribuciones significativas. Para las empresas comprometidas a atraer una mano de obra diversa, es igualmente vital cultivar una cultura de inclusión en la que todas las personas empleadas crean que sus perspectivas serán reconocidas. Esto es especialmente crucial para las organizaciones que pretenden retener su talento y aprovechar plenamente el potencial de su fuerza de trabajo diversa.

"La comunidad LGBTQ+ está infrarrepresentada en el lugar de trabajo, especialmente en los niveles más altos. Como consecuencia, muchas personas se sienten como "único/a" en el trabajo y son más propensos/as a sufrir microagresiones; pueden sentirse incapaces de hablar abierta y cómodamente de sí mismos/as, por ejemplo, o necesitar constantemente que se corrijan suposiciones sobre su vida personal."

McKinsey Talks Talent Podcast and DEI expert Diana Ellsworth

Figura 2.  Diversidad, Igualdad, Inclusión y Pertenencia a las Organizaciones

Fuente: AIHR, Academy to Innovate HR

La Global Parity Alliance, dedicada a promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), ha puesto en marcha el programa DEI Lighthouse.

El objetivo es capacitar a los líderes con las mejores prácticas, mejorando el enfoque de los esfuerzos de DEI para obtener resultados más eficaces.

El Informe Faros de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión 2023 ha señalado cinco elementos comunes de éxito entre las iniciativas de DEI que han aportado beneficios sustanciales, mensurables y duraderos a las comunidades marginadas. Estos factores de éxito abarcan a:

• una comprensión matizada de las cuestiones subyacentes
• una definición significativa de los logros
• líderes empresariales comprometidos y responsables
• diseño de soluciones específicas para cada contexto
• seguimiento meticuloso con flexibilidad para realizar los ajustes necesarios

Conocimiento profundo de las causas profundas

• Informar sobre la priorización --> utilizar el análisis de datos para señalar las áreas de DEI en las que sea necesario centrarse
• Establecer metas --> Establecer objetivos basados en las percepciones y los retos
• Diseñar soluciones --> desarrollar estrategias alineadas con las oportunidades identificadas
• Fuentes de datos --> utilizar encuestas a empelados, grupos de discusión y entrevistas

Caso de estudio Lighthouse (p.42): Iniciativa de movilidad social de Walmart Objetivo: mejorar la movilidad social de los empleados mediante la educación y la mejora de las cualificaciones. Reto identificado: disparidades en la progresión profesional, especialmente entre el 39% de trabajadores de primera línea negros e hispanos/latinos. Perspectiva: los requisitos de cualificación y titulación eran obstáculos para la promoción interna debido a las limitaciones de tiempo y costes. Impacto: Aumento del 20% de la retención entre los participantes en el programa. Un 87,5% más de probabilidades de ascenso para los participantes negros que para los no participantes.

Definir el éxito y justificar el cambio

• Establecer objetivos --> Priorizar las áreas de oportunidad y establecer objetivos específicos y mensurables para el éxito a corto y largo plazo.
• Argumentar el cambio --> Comunicar claramente por qué la organización está dando prioridad a este esfuerzo y cómo se alinea con los valores, la misión y los objetivos empresariales de la empresa, inspirando la acción de las personas empleadas.

Caso de estudio Lighthouse(p.31): Iniciativa de Schneider Electric sobre igualdad salarial   Objetivo: Implantar un marco global-local de igualdad salarial (GPE) para eliminar las disparidades salariales en todo el mundo Progresión: Enfoque inicial: Ampliar el GPE al 85% de la plantilla mundial en 2017 y al 95% en 2020 Objetivo para 2021: Limitar la diferencia salarial a menos del 1% para todos los empleados en 2025 Objetivo de equilibrio de género: Alcanzar una representación de género 50/40/30 para 2025 Casos para el cambio: Garantizar una retribución justa y romper las barreras de género Mejorar la competitividad como empleador/a y atraer talento diverso Impacto: Cobertura del 99,6% de la plantilla en el marco de la GPE para 2020 Mejora continua año tras año de la brecha salarial para las mujeres desde el inicio de la GPE

Liderazgo empresarial responsable y comprometido

• Compromiso del ejecutivo --> Para que la DEI tenga éxito, es crucial que cuente con el apoyo de la alta dirección, que demuestre su importancia y proporcione los recursos necesarios.
• Funciones del CEO y los altos dirigentes -->
  • Dar prioridad a la DEI como objetivo principal de la empresa
  • Aceptar la responsabilidad de los resultados, no solo de los esfuerzos
  • Actuar como modelos de los cambios deseados
  • Asignar los recursos adecuados: presupuesto, experiencia y plazos.

Liderazgo empresarial responsable y comprometido

Caso de estudio Lighthouse (p.35): Iniciativa de Shiseido para la paridad de género   Objetivo: Acelerar la paridad de género en los consejos de administración y en los niveles ejecutivos de las oficinas japonesas y de la comunidad empresarial local. Enfoque: Emplear políticas de trabajo inclusivas, rediseño de procesos, mejora de la capacitación y participación de la comunidad. Prioridad de liderazgo Senior: El CEO hizo de la DEI una piedra angular de la estrategia corporativa en 2014 Medidas de rendición de cuentas: Los líderes Senior fueron responsables de aumentar la proporción de mujeres directivas y líderes con un «indicador de valor social» que repercute en las métricas de rendimiento y la retribución Implicación del CEO: Promoción de programas de formación y coaching Participación personal en la planificación de la sucesión de mujeres candidatas Presidente del "Club del 30%" de Japón Impacto: ~24% de aumento de mujeres líderes desde principios de 2017 hasta principios de 2022 El 44%  de las participantes en el programa ascendieron a puestos de vicepresidenta o directora de 2017 a 2021

Soluciones diseñadas para el contexto

• Abordar las causas profundas --> crear soluciones que atajen los problemas subyacentes, lo que puede implicar modificar procesos críticos y metodologías de trabajo
• Enfoque sostenible --> garantizar que la solución esté bien equipada para el éxito, proporcionando a los empleados los conocimientos y aptitudes necesarios para el cambio y fomentando una cultura de contribución y colaboración

Caso de estudio Lighthouse(p.38): Iniciativa de diversidad de género interseccional de Tata Objetivo: potenciar la diversidad de género interseccional entre las personas empleadas abordando cuestiones fundamentales: Estereotipos y estructuras de apoyo Limitaciones legales y geográficas Consecuencias persistentes de la marginación histórica Políticas no inclusivas Prácticas laborales inseguras Enfoque integral: empleó una solución polifacética que incluía: Mejora de las cualificaciones Apoyo a la carrera profesional Creación de oportunidades de empleo Rediseño de políticas e infraestructuras inclusivas Impacto: introdujo el primer programa de contratación de transexuales de la India.

Seguimiento riguroso y corrección del curso

• Evaluar la eficacia --> evaluar periódicamente los avances hacia la aspiración para garantizar la eficacia de la solución
• Adaptabilidad --> ajustar el enfoque para mejorar el impacto según sea necesario
• Optimización de recursos --> dirigir los recursos de la empresa de forma más eficaz en función de los progresos medidos

Caso de estudio Lighthouse(p.29): Iniciativa de capacitación económica de Ranstad Objetivo: empoderar a mujeres en situación de riesgo en Estados Unidos mediante la mejora de sus cualificaciones y la creación de oportunidades. Seguimiento de los resultados: control periódico de los principales indicadores de resultados y recogida de las opiniones de las personas participantes, incluidas entrevistas personales en las fases críticas del programa, para medir la finalización de las personas participantes y la eficacia del programa. Enfoque adaptativo: tras el primer año, se incorporaron al programa servicios de guardería y ayuda para la confección de ropa profesional, con el fin de satisfacer las necesidades de las personas participantes para completar con éxito el programa y conseguir un empleo a largo plazo Impacto: Se prestó asistencia a 1.000 mujeres en situación de riesgo, y el 95% de las graduadas en aprendizaje accedieron a oportunidades

Para las organizaciones que pretenden reforzar la inclusión y mejorar sus iniciativas más amplias de DEI, surgen cinco áreas de acción clave:

Herramienta de análisis de la diversidad y la inclusión (DIAL) de BGC

BCG ofrece un sólido análisis de la diversidad y la inclusión junto con una amplia experiencia para impulsar el cambio.

¿Qué es DIAL?

• La herramienta DIAL de BCG analiza los datos de referencia sobre diversidad e inclusión en varios sectores y regiones.
• Con más de 25.000 respuestas de todo el mundo, ayudamos a identificar los objetivos y métricas adecuados para mejorar las estrategias de recursos humanos.

Cómo miden la diversidad, la equidad y la inclusión:

Sus análisis de diversidad e inclusión, combinados con su marco de trabajo de eficacia probada, ayudan a las organizaciones a centrarse en las métricas más cruciales en cinco áreas principales

• ADQUISICIÓN DE TALENTO
• RETENCIÓN DE PERSONAS EMPLEADAS
• PROGRESIÓN DE CARRERA PROFESIONAL
• REPRESENTACIÓN
• REMUNERACIÓN

Adquisición de talentos

Garantizar una sólida afluencia de personas candidatas procedentes de grupos históricamente infrarrepresentados, como las mujeres o las minorías, es de vital importancia, sobre todo en sectores en los que retener ese talento ha demostrado ser un reto, como los bienes industriales y la industria tecnológica.

• Número de consultas, solicitudes, entrevistas, contrataciones
• Percepción de las personas empleadas sobre los esfuerzos de la empresa para contratar talento diverso.
• Percepción externa de que la empresa es un buen lugar de trabajo para talentos diversos
• Cultivar fuentes de talento diverso

Retención de talentos

Las organizaciones deben ser conscientes de la distribución por sexo y raza de las personas empleadas en los distintos niveles de antigüedad, y deben controlar las tasas de abandono en cada nivel para identificar los puntos en los que la progresión profesional puede verse obstaculizada.

• Cifras reales de retención, teniendo en cuenta las bajas voluntarias e involuntarias
• Resultados de la encuesta de compromiso sobre la moral de las personas empleadas y su intención de permanecer en la empresa.
• Resultados de la encuesta de compromiso sobre el bienestar y la resiliencia personal de las personas empleadas

Progresión de carrera

Las organizaciones deben cuantificar la tasa de promoción anual de las personas empleadas infrarrepresentadas, incluidas las mujeres, como proporción de la cohorte total, y luego comparar esta tasa con las tasas de promoción de los hombres y los grupos mayoritarios.

• Porcentaje de promociones por nivel y unidad de negocio
• Diversidad en los planes de sucesión
• Paridad de las evaluaciones de resultados

Representación

Las mujeres y las personas de otros grupos infrarrepresentados que alcanzan puestos de responsabilidad no deben concentrarse de forma desproporcionada en funciones administrativas como RRHH o marketing. Es importante garantizarles una representación equitativa en las unidades operativas.

• Porcentaje de nivel y empresa
• Percepción de la inclusión por parte de las personas empleadas (por ejemplo, ¿cree que su opinión importa? ¿Tienes un modelo a seguir en el trabajo?

Remuneración

La retribución debe determinarse en función de la función de la persona empleada, y no de su raza o sexo. Sin embargo, la percepción de justicia es crucial, incluso si la retribución es objetivamente equitativa. Las empresas deben realizar encuestas entre las personas empleadas para asegurarse de que su plantilla crea que las estructuras salariales son justas para todos las personas empleadas.

• Por función y mandato
• Sueldo base
• Retribución discrecional y extraordinaria