• La decisión de contratar un trabajador es importante para cualquier empresa, pero en el contexto de las empresas nuevas o que empiezan a crecer, esta importancia se suele magnificar. Una mala contratación, además de tener un impacto negativo en el funcionamiento de la empresa, puede también afectar a la cultura de un pequeño negocio.
• A pesar de esto, los errores de contratación se suceden con bastante frecuencia, y en la mayoría de los casos, se producen por una insuficiente selección en el proceso de contratación. Las razones más comunes por las que se pueden producir estas decisiones equivocadas a la hora de realizar una contratación son:
  • Confiar en las descripciones de los candidatos en vez de pedirles que demuestren sus características y conocimientos.
  • Fallar a la hora de seguir un proceso de selección basado en evidencias que sea consistente, tomando decisiones muy rápidamente y confiando únicamente en la propia intuición.
  • Fallar a la hora de proporcionar información objetiva y suficiente sobre las características necesarias del puesto de trabajo a los candidatos seleccionados.
  • No resistir la tentación de elegir rápidamente una opción para rellenar un puesto de trabajo, ante la presión por cubrir ese puesto.
  • No revisar las referencias aportadas por los candidatos.
• Las siguientes pautas pueden ayudar a los empresarios a evitar cometer errores costosos de contratación y contratar los mejores perfiles a la hora de formar su plantilla:
  • Comprometerse a contratar los mejores talentos – “Jugadores de nivel A contratan jugadores de nivel A, jugadores de nivel B contratan jugadores de nivel C..”
  • Hacer de la contratación una prioridad del negocio – es un punto de partida para la creación de calidad dentro de nuestra empresa.
• Atraer a buenos perfiles a las pequeñas empresas precisa no sólo de atención, sino también de creatividad, ya que normalmente es difícil competir con los sueldos y ofertas de empresas más grandes. Las start-ups necesitan crear distintas estrategias de contratación, que sean sólidas, y buscar en sitios nuevos. A continuación podemos ver algunos consejos:
  • Mirar antes de nada en la propia empresa
  • Buscar trabajadores con los que se puedan identificar los clientes
  • Animar a los trabajadores e incentivar sus referencias, especialmente entre los mejores perfiles
  • Usar distintos canales de publicidad
  • Reclutar en campus y universidades
  • Establecer relaciones con escuelas y otras potenciales fuentes de personal, ofrecer internados a bajo-riesgo
  • Contratar trabajadores “retirados” con amplia experiencia, tiempo y fuerte ética de trabajo
  • Usar técnicas de contratación no convencionales – por ejemplo, eventos abiertos y fiestas, programas de observación de profesionales para estudiantes, vídeos en redes sociales de “lo que implica trabajar aquí”, etc.
  • Ofrecer beneficios alternativos atractivos y personalizados (y al mismo tiempo asequibles) como puede ser un calendario de trabajo flexible o teletrabajo

• El liderazgo se puede definir como el proceso de influenciar e inspirar a otros a trabajar para conseguir un objetivo común y darles el control y la libertad de conseguirlo.
• Ser un emprendedor implica automáticamente ser un líder. Sin embargo, a medida que la empresa evoluciona a través de sus distintos ciclos de vida, las necesidades de liderazgo cambian con los cambios de estructura organizativa. Las necesidades de liderazgo evolucionan de la siguiente manera:
  • Fase de inicio – la organización no tiene estructura y existen muchas problemáticas a resolver, la mayoría creativas y analíticas – el liderazgo se crea en pequeños equipos donde todos cooperan – con la supervisión directa del emprendedor, que debería ser capaz de mantener una buena relación con todos los integrantes del equipo.
  • Fase de crecimiento inicial – la estructura necesita desarrollarse en forma de unidades más funcionales, pero el empresario aún necesita tener el control centralizado y un contacto directo con la mayor parte del equipo de trabajo – el liderazgo se desplaza más ahora hacia la delegación y la coordinación, pero todos los grupos deben informar directamente al emprendedor.
  • Fase de expansión/rápido crecimiento – la estructura se vuelve más compleja y los sistemas de control están más descentralizados – el liderazgo continúa delegando responsabilidades, pero en una estructura más descentralizada, se elaboran controles e informes indirectos.
  • Etapa de madurez – organización más funcional y descentralizada – el liderazgo se convierte en un guardián de la cultura organizativa y los objetivos y visión globales de la empresa.
• Como se ha mencionado anteriormente, el papel del liderazgo empresarial durante las distintas fases de vida de la empresa está estrechamente vinculado a una de las tareas de los recursos humanos, asegurar la correcta sintonía entre trabajadores y cultura empresarial.
• La cultura organizativa se puede entender como el código de conducta informal, no escrito, distintivo que rige su comportamiento, actitudes, relaciones y estilo. En pocas palabras, es “la forma en la que se hacen las cosas en nuestra empresa”.
• En las empresas pequeñas, la cultura juega un papel importante para ganar una ventaja competitiva, como lo hace la estrategia. Tiene un fuerte impacto sobre cómo trabaja conjuntamente la gente en una empresa, como hacen sus trabajos, y como tratan a los clientes. La cultura surge de la búsqueda constante por parte de un empresario de valores fundamentales en los que debe crear cada trabajador de la empresa.
• No es fácil crear una cultura que debería apoyar la estrategia empresarial. Es importante tener un conjunto de creencias generales que sirvan como potente guía de los negocios cotidianos.
• Si el empresario quiere dar forma a la cultura de la empresa de alguna manera, se debería reflejar en el conjunto de medidas de actuación de los trabajadores.  Por ejemplo, si un empresario quiere integridad, respeto, honestidad, servicio al cliente y otros valores importantes, deben formar parte de la cultura empresarial y reflejar esos valores vitales para el éxito de la empresa o negocio.
• Relativo al proceso de contratación, se deberían explicar las medidas de comportamiento respectivas y las expectativas que se esperan de los futuros trabajadores, para aclarar las expectativas de ambas partes.
• Mantener la cultura empresarial empieza con el proceso de contratación. Se debe centrar en buscar trabajadores que compartan los valores del negocio.
• La mayoría de los jefes de las pequeñas empresas tratan justamente a sus empleados, respetan sus vidas privadas, les dan oportunidades de crecer profesionalmente y añaden significado y diversión a sus trabajos. Como contrapunto, los empleados aportan sus mejores ideas y esfuerzos para hacer crecer el negocio. Este fenómeno se conoce como ajuste cultural.
• Cómo asegurarse el ajuste cultural en el proceso de contratación: (businessnewsdaily.com)
  • Articular cuales son los valores, normas y prácticas que definen nuestro negocio. Por ejemplo, escribir los tres o cuatro comportamientos básicos del éxito de su empresa.
  • Expresar claramente nuestra cultura en cualquier material de comunicación, incluyendo la página web y herramientas de contratación, especialmente en las ofertas de trabajo. La publicidad debe reflejar la cultura empresarial y estar conectada con sus valores. Por ejemplo, tenemos que enfatizar algunas de las cosas cualitativas que queremos que tengan nuestros candidatos.
  • Cualquier miembro del personal involucrado en las tareas de contratación debe conocer perfectamente nuestra cultura empresarial, así como hablar de ella en el proceso de contratación. No basta con pedir a los candidatos si encajan en nuestra cultura, ya que ellos saben normalmente cuál es la respuesta “correcta” que queremos oír.
  • En vez de describir la cultura empresarial a todo lujo (por el entrevistador), y asegurarnos las reacciones esperadas (por el entrevistado), tómate tiempo para hablar de la cultura en tiempo real. Por ejemplo, pasea con el candidato por la oficina y déjale que se encuentre con algunos trabajadores importantes de la empresa. Después, cuando volváis a la sala de reuniones, preguntarle al candidato que ha estado pensando durante el paseo por la oficina. Si obtienes una respuesta distinta a la esperada, hemos encontrado un ajuste cultural.
  • Pedir a los candidatos que hagan test de personalidad y organizar reuniones con los miembros del equipo de distintos niveles de la empresa.
  • Evitar preguntar a los candidatos asuntos personales para identificar el ajuste cultural. Hay determinados temas por los que no se debe preguntar, es ilegal, cuando entrevistamos a un posible candidato.
  • Finalmente, mucho cuidado con demasiada conformidad en los perfiles elegidos, habrá falta de diversidad, que puede acabar en baja creatividad y falta de competitividad. Es mejor evitar similitudes personales que pueden confundir el ajuste cultural.

• Motivar a los trabajadores es una de las tareas más importantes en la gestión de los recursos humanos de una empresa. Las nuevas empresas como las pequeñas tienen unas determinadas características que implican varias ventajas sobre las grandes, pero también surgen desafíos para la motivación de los empleados.
• Las principales ventajas son las siguientes:
  • Las pequeñas empresas, principalmente las start-ups, pueden ofrecer a sus trabajadores trabajos más gratificantes e interesantes.
  • Las pequeñas empresas tienen la posibilidad de mantener involucrados a sus empleados en el progreso de su negocio.
  • Además, en las PYMES, sus propietarios y gestores, tienen normalmente la flexibilidad de adoptar roles a cada persona, ayudándoles a mejorar su satisfacción laboral.
  • Los pequeños negocios pueden compartir con sus trabajadores el progreso empresarial, pidiéndoles su opinión e involucrándolos en la perspectiva general. Por el contrario, en las grandes empresas, las grandes empresas no pueden tener en cuenta de la misma manera las opiniones de sus trabajadores.
  • Hay menor jerarquización en las pequeñas empresas, por lo que la comunicación suele ser mejor y los empleados se sienten más involucrados.
• Los principales desafíos son los siguientes:
  • Las pequeñas empresas, especialmente las nuevas y jóvenes start-ups, no siempre pueden ofrecer los mismos beneficios que otras, así que es necesario atraer y motivar a los trabajadores de otras maneras.
  • Liderar un equipo de trabajo en un entorno de una start-up a menudo implica pedirle a la gente que adopten más de un papel y hacer tareas fuera de lo que es la descripción de sus actividades cotidianas. Si tenemos que pedir a los trabajadores que asuman un trabajo extra y otras responsabilidades, deberemos compensarlo con la correspondiente motivación.
• El sistema de recompensas y compensaciones es el instrumento clave de motivación de cada empresa. Existen dos importante pre requisitos a tener en cuenta a la hora de usar recompensas de motivación:
  • Vincularlos al rendimiento
  • Adaptarlos a las necesidades y características de los trabajadores – las recompensas y compensaciones se deben basar en las cosas que son importantes para ellos
• Algunas componentes del sistema de compensación mediante recompensas incluyen incentivos salariales, beneficios, en incentivos intangibles.
• Salarios y los incentivos monetarios – el dinero es una de las recompensas más populares, y obviamente es una necesidad para los trabajadores, pero como motivador sólo funciona en determinados casos y normalmente a corto plazo. Motivar incentivos de tipo financiero incluye:
  • Bonos de rendimiento.
  • Sistemas de remuneración por rendimiento.
  • Planes de participación sobre beneficios.
  • Gestión abierta.
• Beneficios – el dinero no es el único motivador que los emprendedores pueden usar para motivar a sus empleados. Hay una amplia gama de beneficios no monetarios, como pueden ser:
  • Compra de acciones – un plan bajo el que los empleados pueden comprar acciones de una empresa a precio fijo.
  • Beneficios sanitarios
  • Comidas gratis
  • Actividades deportivas (organizadas in situ, o a través de proveedores)
  • Días extras de vacaciones, día de vacaciones por cumpleaños
  • Almuerzos ocasionales (por ejemplo, al finalizar un proyecto)
  • Entradas gratis para actividades deportivas o eventos culturales y actuaciones
• Intangibles – son un recurso importante para motivar a los empleados, además del dinero y de los beneficios. Para muchos trabajadores, los principales factores de motivación son los más simples – elogios, reconocimiento, comentarios, seguridad laboral, ascensos. Son todas ellas cosas que pueden hacer las pequeñas empresas y las nuevas, sin importar el presupuesto que se tenga.
  • A las personas les gusta que las elogien, especialmente si los elogios vienen del director o el propietario, es la naturaleza humana. Es una recompensa que no cuesta dinero y fácil de hacer para los trabajadores que realizan un buen trabajo. Algunas empresas tienen planes sistemáticos para elogiar a los mejores empleados.
  • El reconocimiento y el aprecio son muy importantes. Decir gracias a un trabajador es algo vital. Aunque es fácil de hacer, hay multitud de empresas que no lo hacen hoy en día.
• Los empresarios suelen depender más de las recompensas no monetarias y los beneficios no financieros para crear un entorno laboral donde los trabajadores estén orgullosos de su trabajo, se sientan desafiados, disfruten de su trabajo – por ejemplo, los trabajadores se sienten los propietarios de la empresa.

Consejos y buenas prácticas:

• Incluir un cuestionario de gustos personales en la nueva política de contratación.
• Publicar los resultados de los trabajadores y acompañarlos de un agradecimiento personal y un apretón de manos, o cualquier otro reconocimiento.
• Proporcionar incentivos formativos interesantes para el trabajo del empleado.
• No menosprecies el valor de la diversión en el trabajo para desestresar y motivar a los empleados.
• Crear vídeos con tus mejores trabajadores y subirlos al canal YouTube de la empresa.

• Lo más importante, recuerda que cada empleado es una persona distinta. Lo que sirva para motivar a un trabajador puede hacer el efecto contrario en otro. Por otro lado, tu sistema de motivación debería estar estrechamente vinculado con tu cultura empresarial y reforzarlo. Si alguien se encuentra incómodo con este sistema, pregúntate si el ajuste cultura es correcto.

• Como se ha mencionado en la ficha formativa dedicada a la gestión del crecimiento de la empresa, la estructura empresarial en una nueva empresa se forma basándose en la necesidad creciente de gestionar la compra y utilización de recursos claves. Dado que uno de los recursos es el personal, los procedimientos más formales para identificar y contratar personal para hacer crecer la empresa implicará establecer funciones de gestión de los recursos humanos.
• En las primeras etapas, la compra y administración de los recursos humanos se llevaba a cabo por el propio empresario (o un miembro del equipo fundador) o un delegado creado a tal fin. Más tarde, estas competencias han sido delegadas a un miembro del equipo de dirección. Finalmente, en la siguiente etapa incluye el establecimiento de un especialista en Recursos Humanos. (Wickham, 2006)
• Una experiencia interesante de la práctica empresarial: si contratamos prematuramente un gestor de Recursos Humanos podemos perder la cultura empresarial y el saber cómo tratar con la gente.
• ¿Cuál es el momento de contratar un especialista en Recursos Humanos?
  • Cuando empezar a tratar temas legales relacionados con la contratación de personal empieza a ser demasiado exigente debido al aumento de la plantilla.
  • Cuando se contrata muy rápido, es necesario tener un responsable centrado en contratación. Incluso cuando los dueños de la empresa tomen la decisión final o hagan la selección de candidatos cuando sea posible, un especialista en recursos humanos puede realizar el proceso de contratación y su correspondiente agenda satisfactoriamente.
  • Eres un experto en tu producto, ¿pero eres un experto en tu gente? Un buen responsable de recursos humanos puede ayudarte a definir que hará que tus trabajadores sean más felices, y por tanto más productivos.
  • Si te gustan las cifras, la mayoría de consejos para una start-up hablan de contratar un especialista en recursos humanos a partir de entre 10-15 trabajadores hasta los 30-35, y contratar un gestor de recursos humanos a partir de los 50 trabajadores. Es muy personal y depende de muchos factores.
  • Nota: No cualquier persona de recursos humanos es un buen gestor de recursos humanos. Hay que ser muy cuidadoso a la hora de contratar a alguien, que no tenga solo los conocimientos y aptitudes necesarios, sino que también deben compartir tu visión de cómo debería ser la empresa.