• La decisione di assumere un impiegato è importante per ogni azienda, ma nel contesto di nuove imprese, questa importanza viene ampliata di molto. Le cattive assunzioni, oltre ad avere un impatto negativo sulle prestazioni della società, possono anche avvelenare una cultura di una piccola impresa basata su una determinata filosofia.

• Nonostante questo, gli errori di assunzione sono piuttosto frequenti e nella maggior parte dei casi risultano da una selezione insufficiente.

Le ragioni più comuni per assunzioni di poco valore includono:

• Affidarsi alle descrizioni dei candidati di se stessi piuttosto che richiederle a dimostrare le loro caratteristiche e capacità.
• Non seguire un processo di selezione coerente basato sulle prove, prendere le decisioni di assunzione molto rapidamente e affidarsi esclusivamente alla propria intuizione.
• Non fornire ai candidati informazioni sufficienti e obiettive su ciò che effettivamente richiede il lavoro.
•  Non riuscire a resistere alla tentazione di riempire un lavoro il più presto possibile sotto pressione.
• Non verificare i riferimenti dei candidati.

• Le linee guida seguenti possono aiutare gli imprenditori ad evitare di commettere errori di assunzioni dannose durante la creazione di un team di dipendenti:

1. Impegnarsi ad assumere il migliore talento – "I giocatori A assumono i giocatori A, i giocatori  

B assumono giocatori C"

2. Ricercare una priorità strategica nell'impresa - è un punto di partenza per costruire una qualità nella società.

• Attirare buoni candidati per piccole imprese richiede non solo l'attenzione ma anche molta creatività, per una piccola realtà è spesso difficile competere con offerte proposte da grandi aziende. Le start-up devono costruire solide strategie di reclutamento e guardare oltre.
  Ecco alcuni suggerimenti:

• Cercare prima all'interno dell'azienda eventuali risorse
• Cercare i dipendenti con i quali i tuoi clienti si possano identificare
• Incoraggiare i dipendenti e incentivare i premi, in particolare tra i migliori impiegati
• utilizzare canali pubblicitari
• Reclutamento nei campus e nelle università
• stabilire rapporti con scuole e altre potenziali fonti di impiegati, offrire stage come prova di lavoro a basso rischio
• Reclutare lavoratori "in pensione" con esperienza lavorativa, tempo e forte etica del lavoro
• utilizzare tecniche di reclutamento non convenzionali, ad es. Eventi e feste aperte, programmi per l'apprendimento di posti di lavoro per gli studenti, "cosa si vuole lavorare qui" video su social media, ecc.
• Offrire vantaggi alternativi attraenti e personalizzati (ma al contempo convenienti), come il programma di lavoro flessibile o il telelavoro
   

• La leadership può essere definita come il processo di influenzare e ispirare gli altri a lavorare per raggiungere un obiettivo comune e quindi dare loro potere e la libertà di conseguirlo.
• Essere un imprenditore significa automaticamente essere un leader. Tuttavia, quando l'impresa si evolve attraverso le diverse fasi del suo ciclo di vita, i requisiti sul cambiamento di leadership si accompagnano alla mutevole struttura organizzativa. I requisiti sulla leadership evolvono come segue:
   
  • Stage di inizio – l'organizzazione non è strutturata se ci sono molte questioni interne, la leadership nelle piccole squadre, in cui tutti devono collaborare, mira alla supervisione diretta dell'imprenditore che dovrebbe essere in grado di mantenere un buon contatto con gli altri.
  • Stage di crescita anticipata - la struttura necessita di unità più funzionali per la crescita, ma l'imprenditore ha ancora bisogno di un controllo centralizzato e di un contatto diretto con la maggior parte del team. In questo caso la leadership si muove verso una maggiore delegazione e un coordinamento, continuando a comunicare sempre direttamente all'imprenditore.
  • Fase di espansione / crescita rapida  in cui la struttura diventa più complessa ed i sistemi di controllo sono più decentralizzati - la leadership continua a delegare le responsabilità, ma in una struttura più decentrata, vengono sviluppati report e controlli indiretti.
  • Stage di maturità - organizzazione più funzionale e decentrata - la leadership si trasforma in un cane da guardia per la cultura organizzativa e la visione e gli obiettivi generali.

• Come già detto, il ruolo di leadership dell'imprenditore per tutto il ciclo di vita dell'impresa è strettamente legato al mantenimento e alla valorizzazione della cultura organizzativa. È strettamente legato a uno dei ruoli HR, ossia quello di garantire l'allineamento tra dipendenti e cultura.
• La cultura organizzativa può essere intesa come un codice di condotta distintivo, non scritto e informale che regola il suo comportamento, atteggiamenti, relazioni e stile. In parole semplici, è il "modo di fare le cose nella nostra azienda".
• Nelle piccole imprese, la cultura della strategia svolge un ruolo importante per ottenere un vantaggio competitivo. Essa ha un potente impatto su come le persone lavorano insieme in un'azienda e come trattano i clienti. Questa cultura nasce dal perseguimento costante per dei valori fondamentali da parte di un imprenditore, che tutti gli utenti dell'azienda devono rispettare.
• Creare una cultura per la strategia aziendale non è un compito facile. È importante avere una serie di convinzioni generali che serviranno come guida per le attività quotidiane.
• Se l'imprenditore vuole modellare la cultura aziendale in un certo modo, deve stabilire delle linee guida con e per i dipendenti. Per esempio. Se l'imprenditore vuole l'integrità, il rispetto, l'onestà, il servizio clienti ed altri valori importanti a fondamento della cultura dell'impresa, allora dovrà perseguire una morale analoga.
• In relazione al processo di assunzione, la politica aziendale dovrebbe essere illustrata per migliorare le prestazioni dei futuri dipendenti e le loro performance, chiarendo le aspettative e le responsabilità
•  La sostenibilità della cultura dell'azienda inizia nel processo di assunzione. Il processo di assunzione deve concentrarsi sulla ricerca di dipendenti che condividono i valori aziendali.
• I migliori datori di lavoro tra le piccole imprese trattano in modo equo i propri dipendenti, rispettano la loro vita personale, offrono opportunità di sviluppo e aggiungono significato e divertimento al proprio lavoro. In cambio, i dipendenti daranno le loro migliori idee e sforzi per il business. Tale fenomeno è definito come una forma culturale.
• Come assicurare la forma culturale nel processo di assunzione: (businessnewsdaily.com)
  • Articolare quali valori, norme e pratiche definiscono la tua attività. Ad esempio, scrivere tre o quattro criteri principali per il successo nella tua azienda.
  • Esprimere chiaramente la tua cultura in tutti i tuoi materiali di comunicazione, inclusi siti web e strumenti di reclutamento, specialmente nel lavoro. Gli annunci devono riflettere la cultura dell'azienda e essere connessi ai suoi valori. Ad esempio, sottolineare alcune delle cose qualitative che si desidera nei tuoi candidati.
  • Qualsiasi membro dell'azienda che si occupa di selezionare i candidati deve conoscere bene la tua cultura e fare riferimento a esso durante tutto il processo di assunzione. Non basta chiedere ai candidati se si adattano alla tua cultura, in quanto di solito sanno quali sono le "giuste" risposte che vuoi sentire.
  • Invece di descrivere la cultura alla luce migliore (da intervistatore) e fornire le reazioni attese (candidato), prendete il tempo per far dare un'occhiata alla realta` aziendale. Ad esempio, fate camminare il candidato in ufficio e fatelo incontrare con i membri del team. Poi, nella stanza dell'intervista, chiedete cosa ha pensato il candidato durante la passeggiata intorno all'ufficio. Se si ottiene una risposta diversa da quelle canoniche, si potrebbe aver trovato un candidato ideale.
  • Chiedete ai candidati di organizzare incontri con membri del team di diversi livelli in tutta l'azienda.
  • Evitare di chiedere ai candidati questioni personali per identificare il loro background. Ci sono alcuni problemi che non possono essere chiesti quando si intervista un futuro dipendente.
  • Infine, prestare attenzione alla troppa conformità in quanto se mancherà la diversità, si potrebbe incappare in una scarsa creatività annessa alla diminuzione della competitività. Evitate quindi di confondere le somiglianze personali.

• Motivare i dipendenti è uno dei compiti fondamentali nella gestione delle risorse umane in un'azienda. Le nuove imprese come le piccole hanno alcune caratteristiche specifiche che implicano diversi vantaggi rispetto alle grandi aziende, ma anche le sfide per la motivazione dei dipendenti.
• I vantaggi principali sono soprattutto i seguenti:
  • Le piccole imprese, e specialmente le start-up, possono offrire al personale un lavoro più gratificante e interessante.
  • Le piccole imprese hanno la possibilità di mantenere il personale più coinvolto nello sviluppo del business.
  • Inoltre, i proprietari ed i dirigenti delle PMI hanno spesso la flessibilità di adattare i ruoli agli individui, contribuendo a migliorare la loro soddisfazione professionale.

•  Le piccole imprese possono condividere con i loro dipendenti come l'azienda sta avanzando, chiedere il loro contributo e coinvolgerli nel quadro complessivo. Al contrario, le grandi aziende semplicemente non possono prendere le opinioni del loro personale a bordo.
• C'è meno gerarchia nelle piccole imprese, quindi la comunicazione è spesso migliore e i dipendenti si sentono più coinvolti.

• Le principali sfide coinvolgono quanto segue:
  • Le piccole imprese, in particolare le nuove imprese ei giovani start-up, non possono sempre offrire i vantaggi come le aziende, quindi devono attrarre e motivare il personale in modi diversi.
  • Portare una squadra in un ambiente di avvio spesso significa chiedere alle persone di assumere più di un ruolo e fare i compiti in qualche modo al di fuori della descrizione del lavoro. Chiedere ai dipendenti di assumere ulteriori lavori e responsabilità dovrebbe essere bilanciata con la relativa motivazione.

• Il sistema dei premi e dei risarcimenti è lo strumento motivazionale chiave in ogni azienda. Ci sono due importanti prerequisiti per utilizzare ricompense per motivare:
  • Implementare la performance
  • Adeguarli alle esigenze e alle caratteristiche dei dipendenti - i premi e le indennità devono basarsi su ciò che è veramente importante per i dipendenti
     

• Il sistema dei premi e dei risarcimenti comprende incentivi finanziari, benefici e incentivi intangibili.

• Stipendi e incentivi finanziari - il denaro è uno dei premi più popolari, è in realtà una necessità per i dipendenti, ma come motivatore funziona solo in una certa misura e di solito a breve termine. Motivazione degli incentivi finanziari includono:
  
   
  • Bonus di prestazione.
  • Sistemi di compensazione pay-per-performance
  • Piani di ripartizione dei profitti.
  • Gestione open-book.
     
• Vantaggi - i soldi non sono l'unico motivatore che gli imprenditori possono utilizzare per motivare i loro dipendenti. Vi è una vasta gamma di benefici non finanziari, tra cui:
  • Stock Options - un piano in base al quale i dipendenti possono acquistare azioni di una società a un prezzo fisso.
  • Sussidi alla salute
  • pasti gratis
  • Sovvenzioniallo sport
  • Vacanze aggiuntive
  • Buoni pasto
  • Biglietti gratuiti per giochi sportivi locali o eventi culturali e spettacoli
     
• Gli incentivi immateriali - sono importanti fonti di motivazione dei dipendenti oltre ai soldi e ai benefici. Per molti dipendenti, i fattori motivazionali più significativi sono quelli più semplici - lode, riconoscimento, feedback, sicurezza del lavoro, promozioni. Queste cose possono essere fatte da qualsiasi piccola impresa o nuova impresa, non importa quanto sia limitato il suo budget.
  • Le persone amano la lode, specialmente da manager o proprietario, è la natura umana.
    È un premio facile e poco costoso che puo essere applicato ai dipendenti che producono di più. Alcune aziende introducono schemi per lodare i migliori dipendenti.
  • Il riconoscimento e l`apprezzamento è estremamente importante. Il ringraziamento è assolutamente vitale. Anche se è facile da fare, molte aziende in realtà non lo fanno.
• Gli imprenditori tendono a fare affidamento sui vantaggi non monetari e sui benefici non finanziari per creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si rendanoed agiscono come proprietari del business in cui lavorano.

Consigli:

• Includi un sondaggio sulle preferenze personali nel nuovo team.
• I risultati dei dipendenti pubblicateli e accompagnateli da un ringraziamento personale e una stretta di mano.
• Fornite incentivi formativi pertinenti al lavoro dei dipendenti.
• Alternate lavoro e divertimento per allentare e motivare i dipendenti.
• Crea video con i tuoi migliori collaboratori e inserisci in un canale YouTube di un'azienda.

• È importante ricordare che ogni dipendente è un individuo. Quello che funziona bene come un motivatore per un dipendente potrebbe avere l'effetto opposto su qualcun altro. D'altra parte, il sistema di motivazione dovrebbe essere strettamente legato alla cultura della vostra azienda. Se qualcuno è infelice con questa politica, valutate alternative possibili.

• Come ricordato nel corso di formazione dedicato alla gestione HR, la struttura organizzativa in un'impresa commerciale si sta formando sulla base della necessità crescente di gestire l'utilizzo delle risorse umane.
   

• Nelle prime fasi, l'acquisizione e la gestione di risorse umane vengono eseguite dall'imprenditore stesso (o da un membro del team di fondatori) o delegate su base ad hoc. Successivamente, queste competenze vengono delegate a membro del team di gestione. Infine, lo stadio che segue include la creazione di una funzione specialistica HR. (Wickham, 2006)

• Quando assumere uno specialisti in HR?
  • Quando si tratta di questioni legali legate all'impiego di persone diventa troppo esigente a causa del crescente numero di dipendenti.
  • Quando stai assumendo rapidamente, è bello avere una persona che sia concentrata sull'assunzione. Anche se i fondatori dovrebbero prendere decisioni finali e forse persino monitorare i candidati quando possibile, lo specialista HR può realmente rendere il processo di assunzione e l'agenda correlata molto più facilmente.
  • Sei un esperto del tuo prodotto, ma sei un esperto della tua gente. Una buona persona HR può aiutarti a determinare ciò che renderà i dipendenti più felici e più produttivi.
  • Se ti piacciono le cifre, la maggior parte delle raccomandazioni della pratica di start-up parlano di assumere personale specializzato in risorse umane dai circa 10-15 a 30-35 impiegati.
  • Nota: non tutte le persone HR sono buone persone HR. State attenti a assumere qualcuno con non solo le competenze ma anche le conoscenze giuste, in linea con la vostra la società.